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职场薪酬倒挂,其实是所有人的利益最大化

来源:商丘人才网 时间:2019-10-31 作者:admin 浏览量:

 职场薪酬倒挂,其实是所有人的利益最大化

 

  通过对留言的分析(很简单的SQL技能),我发现很多朋友对工资少或者工作压力大并不是特别在意(或者说已经习惯了),反倒是一个很有趣的职场现象被提及的特别多。用专业术语讲,这东西叫薪酬倒挂,工作强度与收益不匹配。

  用大白话讲,就是新招进来的人,普遍工资都比老员工高,但是工作产出和效率往往不如老员工。

  甚至还出现过很多应届生工资倒挂老员工的现象,看着就特别憋屈。

  于是老员工们就开始很不满意了,觉得自己被压榨了,天天期望着老板有一天能够良心发现给自己涨工资,明明自己做的比新人又好又熟练,特别委屈。

  严格来说,一个合格的老板,是没有所谓【良心】的,有的只是投入产出比(ROI)和KPI,一切行为都是围绕着这东西服务的。

  而且所谓的薪酬倒挂,其实是非常正常的现象,甚至可以说薪酬不倒挂才有鬼了。

  或许你觉得不可思议,没关系,听我慢慢讲。

  

  为什么绝大多数公司宁肯给新人更高的工资也不愿意给老员工加薪?表面看起来,这是一个非常典型的不患多寡而患不均的问题,公司非常愚蠢,导致员工心生不满,最后不好好干活让公司没法利益最大化。

  与薪酬倒挂一起出现的,往往还有薪酬保密这个制度,员工们都恨死这写东西了,本来世界已经这么难了,还有这么多幺蛾子。

  薪酬倒挂+薪酬保密,听起来很傻的东西如果非常流行,那么答案只有一个。

  那就是这东西确实有用。

  我们都知道,一家公司追求的一定是利益最大化,不管公司做出什么决策,都是要实现这个效果的。

  对员工好,让员工拼命干活,是一种方法。

  对员工不好,压榨员工,也是一种方法。

  当一个公司出现大规模薪酬倒挂的时候,除了小概率是老板自己沙雕,大多数情况都是管理者认为这么做的好处比坏处多。

  薪酬倒挂,是公司管理者利益最大化的具象体现。

  需要注意的一点是,我这里说的是利益最大化是公司管理者,包括高层,中层以及基层管理者,而非是公司本身。

  实际上公司本身玩儿倒挂本身没什么好处,买菜九毛九,买人一块一,省钱也不是这么省的。

  但是架不住各路管理者不顾公司利益,给自己打算盘。

  实际上真正影响各位职场体验的,正是这群天天接触的管理者们。

  三

  为什么管理者会为了自己的利益而容许甚至鼓励薪酬倒挂现象存在呢?那我们先来看,管理者的核心利益诉求是什么?

  钱,权力,当然权力最终也是会被兑换成钱的,我讲话就是这么赤裸裸。

  我们可以知道管理者的核心利益诉求是先掌握权力,然后利用权力来牟利。

  那么问题来了,什么是掌握权力最快的方法?

  可能大多数没有当过管理者的人觉得是好好干,干出成绩,获得身边所有人的认可,然后升职获得更多权力。

  这个答案严格来说不能说错,但是稍微带了一些幻想主义。

  在现实职场中,很多管理者权力扩大,是靠自己管理人数的增加来实现的。

  别笑,我知道这东西很荒谬,但又确实存在,尤其是大公司和外企。

  下属越多,管理者的权力就越大。

  大公司里通行的潜规则是,同样的一份工作,只有你一个人做,你就是累死的驴,你抓着3个人一起做,你就是主管;你带着5到10个人一起做,你就是经理;你带着20个人一起做,你就是总监;你带着一大堆人,你就是可以独立事业部总经理。

  你管的人越多,你在公司的权重就越大,并且由于人多了一定会有内斗,作为仲裁者的你,反而地位更加稳固,在上层眼里也更加有价值。

  那么问题来了,如何让自己快速把人搞来给自己管?如何才能快速撬动权力膨胀?

  对了,你想到了,招人,而且是快速招人

  很多空降管理者最爱干的事情就是招人,不招人他们都不知道干什么了。

  那么如何才能快速招人呢?

  你又想到了,加钱。

  不加钱,是很难快速招到人的,所以很多新来的人薪酬高于老人,并不意外。

  那还有人说了,老人万一干的不爽离职了怎么办?

  朋友,老人离开后的坑,显然一个新人是很难直接顶上的,那就刚好可以找借口再多招几个人,反正锅都往离职人员头上扣。

  放老人走,新申请多个HC多招几个人扩大权力,很多管理者喜欢玩这个套路,毕竟符合规则,操作简单,又能把自己的利益最大化,额外增加的成本反正是算在公司头上的,又不用他自己出。

  即使从大局上对公司成本会有浪费,但是对于管理者自己是大赚特赚。

  当第一目的是增加管理人数的时候,很多操作就有了内在合理性。

  你以为管理者不懂,实际上他们比谁都懂。

  只不过大家的利益不一致而已,人都是趋利避害的。

  哪有什么头脑问题,归根究底都是屁股问题。

  

  即使排除管理者因为自身权力扩张作妖,即使是从不给自己惹麻烦的角度来看,允许薪酬倒挂的存在都是非常高性价比的行为。对,是高性价比,是不给自己惹麻烦。

  在绝大多数公司,给老员工调薪都是一件非常非常麻烦而且性价比不高的行为,一般来说不是天地良心级别的管理者,没理由给自己惹一身腥。

  很多管理者的核心生存逻辑不是创造价值,而是不出错,不惹麻烦,默默等待对手出错。

  确实是怂归怂,但是很多时候熬到对手挂掉,也是一种战略。

  给老员工调薪就是很容易搞出幺蛾子的一件事。

  一般来说,大公司有完善的加薪体系,每次加薪多少,普调多少,公司都有明确规定。

  在大公司里,争取大幅度内部调薪的难度要高于申请新的高薪HC,因为这本质上是走了两个不同的流程。

  帮你申请超出常规的调薪幅度往往需要层层审批报备并且要老板做出担保;

  而申请一个高薪HC(head count,等于岗位)只要差不多符合市场定价(稍微有个波动也无所谓)就OK了。

  所以如果你不是不可取代的员工(这种人公司有10%就很不错了,绝大多数人都是自以为不可替代),那么对你的上级来说,为你强出头申请高额调薪,是一件非常具有风险的事情。

  因为如果特批给了你高新,如果你后续无法产出更多或者不是不可替代,那么他就比较被动了。

  从性价比来说,申请一个新HC才是更好的选择,因为后者更简单,而且可以塞自己人进来,每个人都是趋利避害的,干嘛要去做困难的事情呢?

  反正又不是没你不行。

  记住了,大公司里,你只是老板算的人头数。

  或许你说了,万一我特别优秀呢,就是不可或缺呢?

  朋友,你对于世界的残酷和职场的阴暗一无所知。

  如果给你一个人大幅调薪了,那么其他人怎么想?是不是还要给其他人大幅调薪?搞成按闹分配吗?

  任何一个合格的管理者都不容许这种情况的出现,人力成本剧增是一回事,更重要的是自己的权威被挑战,自己管理者的资格被质疑,这个非常要命。

  所以杀鸡儆猴也是一种策略,我要树立自己的宁可去外面花贵的钱也不愿意屈服的形象,因为这次退一步,就要退更多步,最终导致人心不平衡,团队失控。

  所以宁可从外面招一个高薪的,首先是避免出现单一老人大幅涨薪导致团队内心不满,毕竟人都是不患贫而患不均的;

  其次就是即使大家有不满,也可以团结起来孤立这个新人,反而会增加这个团队的稳定性;

  如果新人表现出了超强的能力,那么大家其实也就没啥不服了;

  如果新人能力不太行,大不了在试用期就可以合理地低成本地干掉新人让老人觉得满意,团队也就没有怨言了。

  就是立一个靶子在那里,至于是当做正面教材还是反面教材,老板不管怎样都可以玩得转。

  在同一个行业里,公司待遇多数都是大差不差的,能拿到高额offer的人总是少数。

  绝大多数人,其实权衡下来跳槽的风险和获得的工资涨幅未必都是完全匹配的。

  总有人怀念公司的氛围不走,

  总有人太懒只要公司不是太过分不走,

  总有人觉得大家都脸熟好办事不走,

  总有人觉得自己还要学习不走,

  总有人觉得换工作麻烦不走,

  总有人有妻儿老小不走,

  总有人家里离得近不走,

  那么走的一些人刚好还可以促进公司新鲜血液流动,领导者还可以趁机多招几个人扩大职权,皆大欢喜。

  对管理者来说,这是可控的。

  可控,很重要。

  

  如果抛开别的乱七八糟,只谈价格的话,薪酬倒挂也是一种正常的经济现象。因为老人新人的薪酬计算方式就是用了不同的统计方法。

  给老人的薪资涨幅,对应的是公司制度一年一年普调的,不参考具体数字,只参考涨幅百分比;

  给新人的薪资是按照当前市场价的,不参考与自己老人的对比,只参考当前的市场价开到多少才能招来人;

  不是说公司非得给跳槽的人高工资,而是公司开出了高工资别人才有心思跳槽过来。

  所以这两个价格存在错位非常正常,况且市场价也不是总比内部价要高的。

  有的时候市场大环境不好的时候给毕业生的薪资低了特别多,毕业生进来了也和老人做一样的工作,比老人更能加班更能付出。

  当然新人比老人低的时候,可能大家都不比比了。

  很讽刺的是,其实新人比老人高,可能更符合市场规律。

  这时候有的老人肯定不开心了,“我也想跳槽,也想成为别人口里的【新人】。”

  很好,这个态度是积极的,但是很多人面临的现实情况是,其实很多老人真的是没有新任优秀,他们最大的优势不是能力。

  而是比较融洽的同事人脉,以及对于公司内部流程的熟悉程度。

  换句话说,他之所以在这里能发挥作用,不是因为个人能力,而是因为他比别人更熟悉这套流程机制,更能通过卖脸来获得资源。

  这在各类大型企业特别特别常见,这样的老人非常非常多。

  他们不是有10年经验,他们是2年的经验用了10年。

  而且有一说一,真正的大公司,其实是【去能力化】的。

  就是说,在大公司里,往往会有一套完美的公司人才体制,是倾向于把工作细致化,规范化,简单化,并辅以各种流程指导和老员工帮带,让新人可以快速上手,岗位可以快速更替·。

  很多外资公司就是这种玩法,各种JD上要求很高大上,实际上进来之后就是重复性简单工作。

  这样做的好处就是公司不会因为少了任何一个人就出现重大危机,一个干了很多年的人和应届毕业生在这个机制里面都是差不多的水准。

  只有绝对的稳定化,才能让公司走得更远,现在很多互联网公司也逐渐有了这样的趋势,很多岗位都是细致到只有本公司有,其他公司没有,让你跳无可跳,况且东家给的薪水也还好,你就成了被圈养的羊,只能被拔毛,无法反抗。

  这种情况下不是你想不想走了,而是你还能不能走,你还有什么资本和能力与公司谈判?你哪里来的溢价权?

  很多人都是年轻的时候怼天怼地,一过30岁怂成了狗。

  说穿了还是被圈养了。

  保持饥饿并不是一句空话,兽性不可丢。

  

  讲完现实状况和原理,再讲讲如何应对。不管你面对的是什么情况,我认为都只有一种策略。

  那就是当你在同一家公司工作2年(如果涨薪太难看,1年也可)的时候,如果工资涨幅没有达到你的预期或者说学到的知识和能力让你觉得未来也没有变现空间,那么就该考虑动了。

  不是说让你一定要跳槽,实际上跳槽也要看大环境的,有的时候就是待着最聪明。

  我的意思是,最起码每年都要去同业面一遍试,拿一遍offer,不管你跳还是不跳,起码你要知道市场价,也要知道自己的价值,说不定你拿了一圈offer发现价格还不如自家,或者拿不到满意的offer,那说明公司没有亏待你,你就值这个价,摆正心态,好好上班,现在是市场经济。

  这也有助于你了解市场的最新需求,知道自己的努力方向。

  记住即使被别的公司拒绝了,也尽量向面试官或者hr诚恳请教自己被拒绝的原因,多数人在没有利害关系的前提下是愿意和你分享一些看法的,这些看法都有利于你完善自我。

  另外还有就是别把简历到处瞎投,记得保护好自己面试这件事儿,也不要过于频繁请假,省的被现有Leader发现。

  那种在一家公司痴守多年没涨工资的人,我觉得主要责任在个人,不在公司。

  公司的第一要义是盈利,不是员工福利,一切员工福利和员工关怀的本质都是激发员工积极性或者让员工有归属感有稳定性,本质上还是希望员工为公司创造价值!

  我们出来工作就是要钱的,所谓职业规划,说白了就是看短期的钱还是看长期的钱,归根结底重点还是在钱。

  没有财务自由,就没有思想自由,所以我认为各位追求钱是非常正当的事情,我自己也是这样的。

  大大方方谈钱,不丢人。

  当然,虽然大方向如此,但是也要考虑一下跳槽频率,不是说瞎跳就能让你更强。

  工作和赚钱是一辈子的事情,需要放长线钓大鱼,不要死盯着眼前的一点点利益而忽视其他,选择跳槽平台的前提一定是这家公司能对你再下次跳槽的时候有足够的背书起码不会拖你后腿,不要盲目为了一点钱去一些乱七八糟的公司,有的你后悔。

  跳槽时间尽量控制在2年(一年半算是最短的极限了)到3年一跳最好,频繁跳槽是在给简历抹黑,因为你的下一家会认为你缺乏稳定性,且存在隐形缺陷。

  反正公司也会考虑自己公司不是天选之子,可能无法接待大神。

  一个缺乏稳定性,或者存在隐患的人,无法持续为公司创造价值。

  而不能创造价值的人,没有公司会给他高价。

  这一切,本质上就是一笔交易。

  看清楚交易的本质,为自己谋利,才是最理智的行为。


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